Intergroup konfliktus - gyakori jelenség és példák ez elég sok.
Az emberek folyamatosan kölcsönhatásba lépnek egymással, kis és nagy társadalmi csoportok tagjai.
Ennek eredményeképpen az érdekek összecsapása, a helyzet súlyosbodása, és ennek következménye a felek konfliktusa.
Fogalmak és példák
A csoportközi konfliktus definíciója: érdekek összecsapása, csoportok vagy egyéni és társadalmi csoportok közötti nézeteltérések.
Leggyakrabban a szervezeteken belül történik. Azonban szélesebb körű opciók is ismertek - az osztályharc az országok között.
A formális és az informális csoport közötti összeütközés akkor is előfordulhat, amikor ellentétes attitűdök.
Bármely más csapatban, mint a kijelölt vezetés, előbb-utóbb informális csoportok lépnek fel vezetőjükkel. Gyakran előidézője az összecsapásoknak, provokálva a közösség többi részét, hogy menjen utána.
Minden személy általában egy társadalmi csoport tagja. Elfogadja ötleteit, összpontosít.
Ebben az esetben konfrontáció léphet fel egy másik társadalmi csoporttal, amikor ezek az ötletek és célok nem egyeznek meg. A különbségek a munkamódszerekre, az ideológiára, a menedzsment módszereire, a vezetőnek való benyújtásra vonatkozhatnak.
Gyakran konfliktus áll fenn az egyén és a csoport között, amikor kategorikusan nem ért egyet az ő követelményeivel, munkamódszereivel, erkölcsi és egyéb normáival.
A csoportközi konfliktus egyik példája szakszervezet és adminisztráció, két osztály egymással verseng. Az egyén és a csoport közötti konfliktus egyéni munkás, egyértelműen megkülönböztethető a kollektívól, a „fehér varjútól”.
A csoportközi konfliktusok aránya ebben a videóban:
okai
A pszichológia és a szociológia azonosítja a csoporton belüli és csoportközi konfliktusok fő okait.
- Verseny a korlátozott erőforrásokért. Ez az érdekek ellentmondásából adódik. Ez lehet pénzügy, piac, terület, felszerelés iránti igény. Ennek egyik oka az információ, pontosabban annak hiánya. A csoport dühös lehet, hogy valakinek engedélyt adott egy bizonyos típusú tevékenységhez, míg mások nem. Vagy egy tanszék nyerte el a díjat, a másik nem kapta meg. Ez magában foglalja a létezés kényelmesebb körülményeiért folytatott küzdelmet is.
- Az áruk tisztességtelen elosztása. A vállalkozáson belül lehet, hogy a munkavállalók egyenetlenek. Egy másik ok ugyanaz a jutalom a különböző felelősséggel.
Itt a munka stabilitása és a kollektív nyugalom megsérti tagjainak igazságszolgáltatás iránti igényét.
- A formális és informális vezető közötti konfliktus. Bármely nagy csoportban előbb vagy utóbb megjelenik egy informális csoport, és ennek megfelelően saját vezetője van. Elképzelései nem egyezhetnek meg a vezetéssel, és még hátrányosan befolyásolhatják a termelési folyamatot. Ezek a konfliktusok különös figyelmet igényelnek, és szükség esetén a munkafolyamatot szabotáló informális vezető eltávolítását. Rosszabb, ha egy informális vezető jelenik meg az országon belül, ami jelentős kárt okoz az államnak.
- Csoportméret. Ez a tényező egyaránt fontos szempont. Minél kisebb a csoport, annál vonzóbbak az egyéni értékelések. A kis csoporttal való konfliktus a leginkább fájdalmasnak tűnik, különösen akkor, ha az a csapatban hiteles. Ebben az esetben félelem, hogy elveszíti a választás érzését, a státuszhoz való tartozást. Másrészt egy kis csoportban feszültségek nőnek, amikor új tagok jelennek meg benne. Nagy csapatoknál ez kevésbé észrevehető, mivel a kötő kötvények gyengébbek.
A csoportos konfliktusok kialakulásában jelentős szerepet játszik társadalmi identitás. A természetes emberi szükséglet valaminek a részét kell képeznie, miközben megvédi az érdekeit a csoport érdekeivel.
A szociálpszichológiában azonban ismertek az érdekek, attitűdök, csoportfogalmak elfogadása, a saját státusának megőrzése és a közösséghez tartozás jelenségei.
kifejezési formák
A csoportok közötti konfliktus különböző esetekben fordulhat elő:
- versengés - ha a közösségeknek egy célt kell elérniük;
- ütközés - ebben az esetben a csoportok kárt okoznak egymásnak;
- uralom - az egyik csoport megpróbálja uralni a másikot és irányítani, míg a második ellenáll;
- Shunning - a csoport vagy a személy megpróbál visszavonulni, hogy elkerülje az interakciót bármilyen módon;
- elnyomás - egy csoport részesül előnyben, elkezdi saját szabályainak bevezetését;
- alkalmazkodás - egy csoport vagy egyéni vágy, hogy alkalmazkodjon egy másik csoporthoz a státusz, a nyugalom és az élet fenntartása érdekében.
A megnyilvánulás formája a csoport nagyságától, a résztvevők erejétől és képességeitől, az alárendeltségtől függő büntetés várható mértékétől, a kockázatvállalási hajlandóságtól függ.
típusok
Ami a csoportkonfliktusokat érinti? A csoportkonfliktusokat témák és tárgyak osztják meg. A konfrontáció módszerével, a csoport méretével, az okokkal is megkülönböztethető. Ezért nehéz azonosítani egyetlen besorolást.
Tárgy szerint:
- nemzeti;
- területi;
- rendek;
- osztály;
- szakmai;
- nemzedékek
- összefügg.
Az objektum szerint:
- társadalmi-gazdasági;
- politikai és jogi, amikor a hatalom és a befolyás elkülönül;
- ideológiai.
A konfliktusok megkülönböztethetők a megnyilvánulás módja szerint - kifejezett vagy rejtett. Amennyire a csoport tagjai értik, megfelelően érzékelik őket.
A konfliktusok konstruktív célokra vagy destruktív célokra irányíthatók. Ezek szabályozási módszereikben különböznek.
Különleges jellemzők
A csoportos és egymás közötti konfliktusok a következő tulajdonságokkal rendelkeznek.amelyek figyelembe veszik a megoldási módok keresése során:
- az emberek tömegének bevonására való képesség, függetlenül vágyaiktól;
- a telepítés jellege - az építkezés logikája, függetlenül a résztvevők tudatos törekvéseitől;
- a strukturális erőszak jelenléte;
- tájékozódás - minden konfliktusnak célja van, szükség van egy bizonyos eredmény elérésére, tagjainak viselkedésére, a szükséges erőforrások átvételére, hatalomra;
- egy adott intézményhez - politikai, gazdasági, etnikai - tartoznak;
- további források egy adott társadalmi csoporthoz való tartozás formájában;
- a konfliktushelyzet fennmaradása még akkor is, ha az eltűnik, míg a csoportközi konfliktusok során a társadalomnak vagy a szervezetnek okozott kár magasabb, mint az interperszonális konfliktusoknál.
A csoportközi konfliktusok azonnali megoldást igényelnek. Egy különálló szervezet körülményei között megzavarják a munkafolyamatot, elvesztik a nyereséget és elbocsátják az értékes munkavállalókat.
Felbontási módszerek
A felbontási módszer keresése a konfliktus típusától, az előfordulási okoktól, a csoport méretétől függ.
Vannak alapvető megoldási módok:
- sértő;
- visszavonulni;
- védelem;
- adócsalás.
Mikor van kiválasztva támadó stratégia, feltételezzük, hogy az ellenfél számára nem kívánatos változások jelennek meg
A visszavonulási módszer lehetővé teszi, hogy elkerüljük a konfrontációt felesleges veszteségek nélkül, ugyanakkor bizonyos ellenségeket adva az ellenségnek. Ha elkerüli, akkor szándékosan nem lép be a konfliktusba.
A védelemben csak aktív ellenzék és védelem van az irányított agresszió ellen.
Módszerek választhatók erőszakos. Példa erre a sztrájk, a bónuszok elvesztése, a háborúk, a „harmadik erő” használata.
Nem erőszakos módon a konfliktusok megoldása tárgyalások útján történik.
a semleges módszer a konfliktust a felek egyesítésével oldják meg, elutasítva az egyik felet álláspontjukat, vagy kiküszöbölik a konfrontációhoz vezető okokat.
Egy másik módszer a felek szétválasztása, azaz a kapcsolatok megszakítása, elszigeteltség. Ha ez egy egyén és egy munkacsoport közötti ütközés, akkor az egyik lehetőség az, hogy egy másik osztályba utaljon vagy elbocsátásra kerüljön.
Integrált módszer lehetővé teszi egy olyan megoldás megtalálását, amely mindkét fél érdekeit kielégíti. Ebben az esetben azonban az ütköző feleknek felül kell vizsgálniuk céljaikat.
kompromisszum - mindkét fél képessége engedményeket tenni.
A csoport használata azonban nem érhető el.
Itt fontos, hogy mindkét fél kéri, hogy engedményeket tegyenek, enyhén csökkentsék vagy megváltoztassák igényeiket.
A konfliktusok megoldása fontos megváltoztatni az ellenfelek egymáshoz való viszonya.
Néha előfordulhat, hogy a konfliktus pusztul ideiglenes megszűnés, miközben fenntartja az ellenségességet. Bizonyos körülmények között ismét fellángolhat, néha nagyobb erővel.
megelőzés
A konfliktushelyzet megakadályozása sokkal könnyebbmint megpróbálja megoldani. Minél messzebb van, annál mélyebbé és szabályozhatatlanná válik.
A vezetés feladata az élet megszervezése oly módon, hogy a konfliktusok valószínűsége minimális legyen.
A munkát négy területen végzik:
- Olyan feltételek létrehozása, amelyek megakadályozzák a romboló helyzetek előfordulását.
- Menedzsment optimalizálás.
- A társadalmi-pszichológiai okok felszámolása - stressz, egyenlőtlenség, informális vezetők.
- A személyes okok megelőzése, blokkolása, megszüntetése - ütköző egyének azonosítása, csoportok tagjainak kiválasztása bizonyos kritériumok szerint.
Fontos az idő a konfliktus előtti helyzetet megelőzését.
Itt a kommunikációs módszerek ügyes használata, a megfigyelés első helyen áll.
Nagy és kis csoportokban a szervezetek alkalmazandók esettanulmány a személyzet tesztelése az informális vezetők azonosítására, az elégedetlenség helyzete, a csoporton belüli interakció sajátosságai és a csoportok között.
Fontos tudni a résztvevők érdekeit, személyes jellemzőit.
A szervezetek vezetőinek emlékezniük kell a gyakori vitákra a csapat egészségtelen helyzetéről beszél. Ha ön nem tudja magát rendezni, jobb, ha az edzők és a szociális pszichológusok segítségére fordul.
A csoportközi konfliktusok pszichológiájáról ebben a videóban:
