Az IQ-val együtt még sokan ismerik a másik tényezőt - az EQ-t. Ez kapcsolódik az emberi érzékenységhez. Azok a személyek, akiknek ez a mutatója magas, "mágnesek". Felhívják őket, hallgatják, követni akarják, bárhol is vezetnek. Érzelmi vezetésük van. Könnyű felismerni őket, nem konfliktusosak, gyengéden elpusztítják az összes negatívot. Azonban a vezetésük lesz, nem fognak manipulálni, és nem akarnak. 6 típusú érzelmi vezetés van.
EQ története
1912-ben megjelent az első említés az IQ-ról. Ezt a koncepciót William Stern vezette be (pszichológus Németországból). Úgy döntött, hogy egy intelligenciaméretet vezet be. 83 év telt el, és amerikai kollégája, Daniel Goleman, szenzációs nyilatkozatot tett - az IQ nem olyan fontos, sokkal hatékonyabb az EQ, az érzelmi intelligencia mérése. Ezt a pszichológus azzal indokolta, hogy az intellektuális képességek meghatározása érdekében jobban értékeljük az érzelmek irányításának képességét és az idegen érzések észlelését.
Goleman újabb koncepciót vezetett be "érzelmi kompetenciaEz azt jelenti, hogy képesek érzékelni és felismerni más emberek érzéseit és érzéseit, hogy motiválják, kontrollálják az érzelmeket a belső harmónia és a normális kapcsolatok kiépítése céljából.
Szakértői vélemény
A Goleman munkájának elemzése után a pszichológia szakemberei megállapították, hogy a menedzsment tevékenység hatékonysága 85% -tól függ az EQ-tól és csak 15% -kal az IQ-tól. Az érzelmi kompetencia fejlesztésével a vezető az érzelmi képességét és alárendeltjeit egyfajta erőforrásként tekintheti meg, amelyen keresztül növelhető a termelékenység.
Meg kell értenünk, hogy az EQ a szó szerinti értelemben nem kapcsolódik a szokásos érzékenységhez. Meghatározása szerint az "érzelmi intelligencia" kifejezés elválaszthatatlan. Például egy túlságosan temperamentumú személy képes alacsony EQ-val, míg nyugodt és külső érzelmi embereknél ez a szám általában magas.
Az érzelmi intelligencia értékelésekor a következőket veszik figyelembe:
- az a képesség, hogy saját érzelmükbe, érzésükbe, életükbe merüljön;
- az érzéseik racionális elemzésének képessége, logikán alapuló döntések meghozatala.
A fejlett EQ-val rendelkező személy képes fenntartani az egyensúlyt az érzések és a logika között. Kritikus helyzetben nem lehetnek harag, kétségbeesés, kétségbeesés, ingerlékenység, de összejönhetnek és döntést hozhatnak, vagy eredményt adhatnak.
Salovey és Meier szerint az értelem és az érzelmek nem állnak egymással ellentétben, mivel sokan hozzászoktak ahhoz, hogy csináljanak, szorosan összefonódnak, és egy személy sikere nemcsak az üzleti életben, hanem az interperszonális szférában is függ.
Mit tartalmaz az érzelmi kompetencia?
Az EQ négy összetevőn alapul:
- tudatosság. A fő "összetevő". A magas önismeret lehetővé teszi a személy számára, hogy felismerje saját erősségeit és gyengeségeit, gyenge és erős jellemzőit, saját igényeit, céljait, motívumait.
- Önellenőrzés. Ez az öntudatból következik. Az a személy, aki tanulmányozta magát, megtanulja, hogy kezelje az érzelmeit. Bár kezdetben a biológiai mechanizmusok vezérlik, teljesen meg lehet tanulni, hogy átvegye az irányítást. Az önszabályozás képessége lehetővé teszi, hogy megszabaduljon az „érzések ütőitől”. Az önkontrollra képes emberek mindig maguk húzhatják magukat, nem engedhetik meg magukat a kétségbeesésnek vagy a túlzott eufóriának.
- átélés. Ez a képesség már a kommunikációra összpontosít. Ez azt jelenti, hogy képes megérteni mások érzéseit, kezelni a kapcsolatokat, ismerni egy másik személy érzelmeit.
- Kapcsolati készségek. Szocialitásnak is nevezhető. Néhányan összekeverik ezt a tulajdonságot barátságossággal. Részben ez helyes, csak barátságosságról beszélünk, amely egy konkrét célt szolgál. Ez a kölcsönösen előnyös kapcsolatok kialakulásához kapcsolódik.
EQ érték a felügyelő számára
Az érzelmi fejlődés rendkívül fontos a vezető számára. Lehetetlen olyan más embereket kezelni, akik nem rendelkeznek kellően magas EQ-val, mivel a menedzser tevékenységeinek 90% -a pontosan a kommunikációval, a felelősségi körök átruházásával és a prioritások meghatározásával kapcsolódik.
Nemcsak a kognitív készségek fejlesztése és a speciális ismeretek felhalmozása ajánlott, hanem az érzelmi intelligencia növelése is, mivel a stresszállóság, az alárendeltek megértésének képessége és képességeik, a közös nyelv megteremtésének képessége az ügyfelekkel és a partnerekkel.
A kutatás szerint a menedzser által igényelt kompetenciák mintegy 70% -át pontosan az érzelmi kategóriának lehet tulajdonítani. Az érzelmi vezetés lehetővé teszi, hogy másokat töltse fel, vezesse őket, inspirálja, hozza létre a megfelelő munkakörnyezetet.
6 érzelmi vezetői stílus
Munkakörnyezet - a kérdést részletesebben meg kell vitatni. Attól függ, hogy melyik vezetői stílust választja a vezető. Goleman 6 típusba osztotta őket.
- diktátorok. Az alárendeltektől hajlamosak az azonnali megbízások végrehajtása. Elmagyarázva döntéseiket, a "mert azt mondtam." Az eredményeket bármilyen módon érik el. Kezdeményezés, magas önellenőrzés. Egy ilyen vezető lesz a leghatékonyabb egy kritikus helyzetben, gyorsan megtalálja a válságellenes megoldást, képes radikális változásokra és kölcsönhatásba léphet még a "nehéz" alkalmazottakkal is.
- hatóság. Ezek a vezetők bemutatják ötleteiket és ötleteiket, és mobilizálják az embereket végrehajtásukra. Képesek vezetni, inspirálni másokat. Magabiztos, jól fejlett empátia, mindent igyekszik megváltoztatni. Ez a vezetői stílus akkor megfelelő, ha a vállalatoknak új ötletekre, felújításra, újrakezdésre van szükségük.
- partnerek. Számukra az a legfontosabb, hogy emberi legyen. Megpróbálnak barátokkal lenni mindenkivel, dicsérni az asztalon lévő kutyák fotóit, érdeklődni, hogyan vannak ott a gyerekek. A "Partnerek" olyan empátusok, akik mindenkivel kommunikálhatnak, széles körű kapcsolatokkal rendelkeznek, és az alárendelteknek más megközelítése van. Javasoljuk, hogy ezt a menedzsmentstílust használja, ha a csapat felügyelet nélkül van, ha vannak problémák, szükség van a munkavállalók motiválására.
- demokraták. Ezek olyan vezetők, akik bevonják a munkavállalókat a munkafolyamatba, hajlamosak egyesíteni a csapatot és erősíteni a kapcsolatokat. Mindig érdekel az alárendeltek véleménye, amikor döntéseket hoz. Gyakran gondolkodnak, támogatják a kommunikációt és az együttműködést. Ez a stílus akkor a legmegfelelőbb, ha a munkavállalókban való részvétel érzését kell ápolni, konszenzusra jutni, és értékes munkatársak véleményét szerezni.
- Szerep modellek. A vezetők megmutatják alárendelteiknek, hogyan kell dolgozni, és elvárják, hogy céljuk és szorgalmasak legyenek a munkában, mint amennyit maguk mutatnak. Tudatosak, az eredmények elérésére, a kezdeményezésre összpontosítanak. Ez a menedzsment stílus alkalmas azoknak, akiknek kompetens alkalmazottakból álló csapatot kell létrehozniuk, az eredményre motiválva.
- mentorok. Ezek olyan vezetők, akik az alkalmazottakat a célok elérésére készítik. Azt javasolja, hogy a munkavállalók változtatásokat vezessenek be, ösztönözzék az alárendeltek fejlődését, rendelkezzenek egy empatikus készítménnyel, és gyakran vegyenek részt az önelemzésben. Az ilyen vezetés hozzájárul az egyéniség fejlődéséhez, növeli a termelékenységet.
Lehet-e fejleszteni az EQ-t?
A tudósok úgy vélik, hogy az IQ olyan együttható, amely az évek során nem változott. Az érzelmi intelligencia azonban fejleszthető és változó. Az érzelmek megjelenése azonban még mindig összefügg a fiziológiával, de kezelése a pszichológiai erőforrás előjoga.
Az érzelmi fejlődés a képzések, a könyvek olvasása, a szemináriumokon való részvétel révén válik lehetővé. Az érzelmi rugalmasság kiváló minőség a vezető számára, de nem képes a szakmaiság helyettesítésére és arra, hogy logikusan mérlegelje az előnyöket és hátrányokat.
Az érzelmi fejlődés módjai
Az érzelmi intelligencia kifejlesztéséhez először meg kell tanulnia felismerni az érzelmeit. Néha egy személyt nehéz leírni, amit jelenleg érzett. Ez érthető, mert minden érzelemnek több árnyalata van, amelyek az intenzitás, a tonalitás különbözik. Például meglepetés fejezhető ki a megdöbbentésben, csodálkozásban. Ráadásul egy személy megdöbbent, megdöbbent, megdöbbent vagy lenyűgözött. Minél pontosabb a definíció, annál könnyebb lesz a viselkedés ellenőrzése.
Az érzelmi radar beállításához hasznos tartson naplót az érzelmekről. Minden lapot több részre kell osztani - a nap folyamán időintervallum lesz. A naplóban le kell írnod, mit csináltál, akivel, és adj meg egy érzelmi értékelést. Fel kell ismernünk, hogy nincsenek rossz és jó érzelmek, ezért nem szabad félni a harag, a félelem, a harag tapasztalatától. Hatékonyabb megtanulni felismerni őket, mint megpróbálni elnyomni.
Az érzelmek feltárása után meg kell kérdeznünk magadnak néhány vezető kérdést - miért jelent meg, mi okozza ezt a reakciót, milyen következményekkel járhat ez az érzés. Nem számít pozitív érzelemnek vagy negatívnak. Ez az elemzés lehetővé teszi a pozitív és negatív források azonosítását.
Ha a feltárt érzelem negatív volt, akkor fontos, hogy legalább egy semleges érzelmi állapotba kerüljön. Emlékeztetni kell arra, hogy mi okozza az örömöt, a békét, az eufóriát és a méltóságot. Meg kell értenie, hogy ez a mechanizmus működik, és próbáljon meg pozitív állapotba lépni. Ehhez beszélni vagy írni kell, ami javíthatja az érzelmi hátteret. Ha most már nem működik, legalább próbáljon elzavarni.
Az érzelmi vezetés olyan képesség, amely hasznos lehet bármely személy számára. Ez különösen fontos a vezetők számára. Az érzelmi kompetenciák fejlesztése lehetővé teszi a harmonikus és kölcsönösen előnyös kapcsolatok kiépítését másokkal, céltól függetlenül.
