A modern üzletág rendkívül versenyképes környezetben fejlődik. Számos lehetőség magas követelményeket támaszt - a hatékonyság, a minőség, a tartomány. Ahhoz, hogy a legjobb legyen, nem elég magas minőségű termék eladása vagy jó szolgáltatás nyújtása - sok más indikátorban meg kell haladnunk a versenytársakat: a szolgáltatás szintjét, a kiegészítő szolgáltatások számát és a földrajzi elérhetőséget. Ez a hosszú távú hűség megteremtéséről is szól.
A szolgáltatás minősége - a szolgáltatás az egyik legerősebb eszköz, amely befolyásolja az ismételt vásárlások gyakoriságát. Ezért a személyzet felkészültsége és pozitív motivációja döntő szerepet játszik ebben a folyamatban. Nyilvánvaló, hogy a briliánsan képzett szakemberek ritkán kopognak a munkáltató ajtaján. A személyzetet képezni kell. És ez nem egy egyszeri eljárás, ez egy folyamat, amely a vállalkozás fejlődését követi a vállalat egész életciklusa alatt.
A személyzet képzésének szervezése.
Szóval, megnyitotta vállalkozását (vagy úgy döntött, hogy nagyszabású átszervezést hajt végre, vagy új részleget nyitott) - ennek következtében a frissen felvett munkavállalók gondosan kiválasztott része kiderült, hogy az irodája küszöbén áll. A feladatok tisztázása, a meghatározott munka ütemezése. Úgy tűnik, lehetséges. Azonban most jön a legmegfelelőbb pillanat a leghatékonyabb tanuláshoz. És hogy milyen jól tudod szervezni, függ a pénzügyi eredményektől.
Két fő személyzeti képzési módszer a kezdeti szakaszban:
- az új alkalmazottak képzése a tapasztalt csapat tagjai (vagy az igazgató személyesen);
- szakember által végzett képzés.
Tekintsük az egyes opciók jellemzőit.
Ha egy tapasztalt, jól bevált csapattag (jobb, ha az egység vezetője) újonnan érkezik, akkor a frissen alkalmazott alkalmazottak azonnal megismerkedhetnek az új munka sajátosságaival: hogyan fogadják el a munkanap kezdetét és befejezését ebben a társaságban, milyen jellemzői vannak a vállalat közötti együttműködésnek? olyan egységek, ahol szokás vacsorázni, akivel bizonyos kérdésekben kapcsolatba léphet.
Ez a és a vállalat belső rendelésére vonatkozó egyéb információk felbecsülhetetlenek. És ha az utasítást egy hűséges, pozitívan motivált alkalmazott adja, akkor az új alkalmazottak is pozitívan hangolódnak az első naptól. Ezen túlmenően, a jövőbeni csapattagok elsődleges információkat kaphatnak egyik kollégájuktól, hogy kérdéseket tehetnek fel bármilyen folyamatról vagy apróságról - formalizmus nélkül, a csapatszellem kialakításában a kommunikációs folyamatban.
A személyzet képzése szakember bevonásával hasznos szakmai technikák és hatékony esetek. Különösen akkor, ha az adott HR vezető dolgozik a személyzetén. Előfordul, hogy a vállalat kívülről együttműködik a menedzserrel, de folyamatosan - akkor minden pozitív pillanat (mint a teljes munkaidős szakember esetében) megmarad: egy ilyen menedzser jól ismeri az egyes pozíciókra vonatkozó vállalati követelményeket, a vállalat belső menetrendjét és a szervezeti egységek közötti kölcsönhatások sajátosságait.
Mikor és miért kell képezni a meglévő személyzetet.
Az új alkalmazottak csatlakoztak a csapathoz, a feladatok mindenki számára világosak és helyesen teljesítettek. Lehet-e megvizsgálni a személyzeti képzés kérdését? Nem, soha! Személyzeti képzési rendszer folyamatos. Függetlenül attól, hogy milyen gyakran frissíti a személyzetet, a meglévő alkalmazottak a következő lépéseken lépnek át:
- képzés;
- nyomon követés és értékelés;
- új fejlődési szakasza.
Ezeknek a szakaszoknak a „háttere” folyamatos önképzés. Természetesen egy ilyen pozitív tényező jelenléte erősen függ a munkavállalók motivációjától (és lojalitásától), valamint az egészséges klíma jelenlététől a vállalatban, és pozitív példája a felső vezetésnek.
Az alkalmazottai valódi emberek. És nem számít, mennyire jól előkészítették őket, idővel rosszabbul kezdik munkájukat. Így működik az emberi agy - az adaptációs folyamat elkerülhetetlen. És ez nem tekinthető negatív tényezőnek, és nem tekinthető rosszul választott személyzet bizonyítékának. Ez normális.
Az egyes egységek hatékonyságának maximalizálása érdekében fejleszteni kell személyzeti képzési ütemterv, amely tartalmazza az információk megszerzésének és a rendszeres ellenőrzésnek a lépéseit.
A gyakorlatban így néz ki: vegye fel például az értékesítési osztályt. Legalább havonta egyszer - az osztály személyzetének osztályai új információkkal (aktív értékesítési technikák, kifogásokkal kapcsolatos munkamódszerek, az ügyfelekkel való kommunikáció szabványai, stb. - az üzlet sajátosságaitól függően); és még egyszer havonta - vizsgák. Általános szabály, hogy a vizsgálatokat a képzés előtt végezzük - annak érdekében, hogy figyelmet fordítsunk arra a pontra, amely a személyzeti képzés gyengeségeit tárta fel.
Általában mind a vizsgákat, mind a képzést ugyanazon szakember végzi. És ismét - ez lehet egy teljes munkaidős HR menedzser, vagy kiszervezett szakember lehet. Jobb azonban, ha ez ugyanaz az ember hosszú ideig (egy ilyen menedzser ismeri a vállalat vezetésének követelményeit, és világosan megérti a képzés stratégiai céljait).
Így a munkavállalók állandóan „jó formában” lesznek, mivel jövedelmeik a vizsgálatok eredményeitől függenek, és a vállalat vezetése naprakész információkat kap a személyzeti képzés szintjéről. Idővel a személyzet képzésének értékelése a bónuszokról vagy promóciókról szóló döntések megismerésének kritikus kritériuma lesz, amely időszerű módja annak, hogy információt szerezzen az egyik alkalmazott alkalmatlanságáról.
A személyzet képzésének egyéb módszerei.
A „kontroll-képzés-ellenőrzés” szisztematikus ciklusai mellett az új ismeretek megszerzésének nem periodikus formái:
- személyes vagy vállalati képzés;
- szemináriumok, konferenciák és fórumok (általában a felsővezetők számára);
- webszemináriumok;
- továbbképző tanfolyamok;
- különböző programok (például az MBA).
Fontos, hogy a vállalaton belül pozitív (és aktív) hozzáállás alakuljon ki a folyamatos önképzéshez: az üzleti irodalom, az online (és a nyomtatott) szakmai folyóiratok, valamint az internetes portálok speciális témákban történő olvasása. Egy ilyen vállalati kultúra kialakulása gondos folyamat, és megköveteli az ilyen cselekvések végrehajtását a folyamat valamennyi résztvevőjétől, beleértve a vállalat vezetését is. Hasznos a szakirodalom cseréjének megszervezése, ismerős és kívánatos folyamat létrehozása - és egy idő után több új ötlet lesz, és az előkészítés szintje magasabb lesz.
Egy olyan cég, amely ilyen aktív módot választ a kompetenciák javítására, minden bizonnyal sikeres lesz. Nem szükséges ellenőrizni vagy bizonyítani, egyszerűen szükséges.
