Mi a motiváció.A motiváció meghatározása magában foglalja az egyén belső cselekvési szükségletét.
Mi az a személyzet motivációja?A személyi motiváció a munkáltató vagy a vezetői csapat által végzett tevékenységek egy sora, amelynek célja a munkavállalók fenntarthatóságának (a szükségletek és követelmények alapján) a termelékenység növelése és a jobb termékek megszerzése érdekében történő motiválása.
A motivációelmélet története.
Az első filozófusok műveiben megjelentek a motiváció első említései. A pszichológiai motivációs elméletek következő hulláma a 17-18. Század fordulójára esik.
A 19. század végét Charles Darwin és követői elmélete jellemezte.
Csoportelméletek célzott motiváció gyorsan fejlődött a múlt században. Hazánkban a piacgazdaságba való átmenethez, a magánvállalkozások gyors növekedéséhez kapcsolódó személyi motiváció elméletének fejlesztése. Jelenleg a tudósok (Taylor, MacGregor, McClelland, Litvin, Stringer, Mescon, stb.) Elméleti tanulmányait és a külföldi országok tapasztalatait foglalják össze, amelyek egy adott vállalkozás feltételeihez igazodnak és a „Személyzeti motivációs programokban” szerepelnek.
A személyzet motivációjának fő irányai:
Anyagi ösztönzők.
Az alkalmazottak foglalkoztatásának célja, hogy anyagi díjazásban részesüljön munkájukért. A "Munkaszerződésben" a minimálbért írta le, ellenkező esetben a személy által fogadott összeg, amely a hivatalos utasítások keretében cselekszik. Ugyanazon feltételek mellett, a kilépéskor a munkavállalók különböző eredményeket adnak. Következésképpen a végső díjazásnak meg kell felelnie az eredménynek.
A stimuláló béralapok elosztása során nemcsak a szabályozói államok törvényei által előírt feltételeket kell figyelembe venni (a postai munkatapasztalat, az adott létesítmény munkaszerződése, a károsodás, a képesítések stb.), Hanem az egyes további munkatulajdonságok teljesítésének díjazása is. ennek a vállalkozásnak, kezdeményezésnek, tevékenységnek, minőségnek. A pótdíjak rendszerének nyitottnak és rugalmasnak kell lennie, hogy minden munkavállaló tudja, milyen tevékenységei hoznak jövedelmet. Szintén tervezik az anyagi szankciók rendszerét (bírságok).
További stimuláció.
A kiegészítő ösztönzők típusai közé tartoznak azok a juttatások, amelyek nem járnak közvetlenül a pénzeszközök átvételével: részlegesen fizetett utalványok, tornateremjegyek, ingyenes orvosi szolgáltatások igénybevétele a vállalat magánklinikájában, szociális csomag rendelkezésre állása, szolgáltatásnyújtás biztosítása ...
- A képzés és a pályafutás lehetősége. A karrier-létrák építése csak fejlett képzéssel lehetséges. Nem elég, ha jól dolgozunk és tapasztalatot szereztünk. Szükséges a szakképzés, a személyzet további képzése, a szakmai képesítés lehetősége.
- Kedvező munkakörülmények létrehozása. A szolgálati hely megszervezése, munkaanyagok és eszközök biztosítása, munkaruházat biztosítása, forró ebédek megszervezése, a hivatalos járművekkel való munkavégzés lehetősége, a taksó fizetése a túlórázásért, a pihenőhelyek rendelkezésre állása, a pihenőhely ...
- Kényelmes mikroklíma létrehozása a csapatban. Jól fejlett szabályozási keret, a pszichológiai támogatás lehetősége, a konfliktusbizottságok munkájának megszervezése, kollektív események ...
- Egyéni megközelítés a munkavállalókra. A munkakör, a felelősség szintje, a munka és a pihenés mértékének meghatározásakor figyelembe kell venni a kollektív tagok természetének és élethelyzetének sajátosságait. Egyéni megközelítés végrehajtása a kérdőívek és az interjúk kitöltéséhez a személyzet kiválasztásában és későbbi foglalkoztatásában. A kérdőív helyes megfogalmazása segíti Dr. Shane motivációs elméletét, amely nyolc „karrier-horgonyt” definiál.
A "személyzeti motivációs program" tartalmazhat más, a vállalkozás sajátosságai által meghatározott részeket is. Különösen sok modern üzletember használja irodáiban további nem hagyományos szolgáltatásokat (zuhanyzó, asztalitenisz, lyukasztózsák, koktélbár), amelynek célja a motiváció növelése, az ideges feszültség és a fizikai fáradtság enyhítése.
