A vezetésnek tudnia kell és figyelembe kell vennie a csapat konfliktusainak okait és következményeit.
Ez lehetővé teszi, hogy a leghatékonyabb munkát megszervezze és megakadályozza a veszteségeket.
keresés konfliktus okai a szervezetben lehetővé teszi a problémás területek azonosítását és a nehéz helyzetek megoldásának módjait.
Koncepció és lényege
Termelési konfliktus - Ez a két vagy több fél közötti megállapodás hiánya.
Az ellenzéki pártok helyesnek tartják igényeiket, attitűdeiket, meggyőződéseiket.
Ellentmondó törekvés a legtöbbet hozza ki magának és kényelmes munkakörülmények. Ebben az esetben a konfliktusok gazdasági, pszichológiai, személyes okok miatt jelentkezhetnek.
A pszichológusok úgy vélik, hogy egyes esetekben a konfliktus hasznos lehet, és ösztönözheti a szervezet növekedését. A helyzet kialakításának legjobb módja a konfliktusok kezelése.
Az élet példái
Bármely vállalatnál, kis- vagy nagyvállalatnál a konfliktusok elkerülhetetlenek. Leggyakrabban az alkalmazottak között fordulnak elő, ha meg kell osztaniuk a hatáskörüket, a vezetői figyelmet, az erőforrásokat.
A nézeteltérések szisztematikus alapon merülhetnek fel késedelmek és fizetés nélküli fizetések.
Kis csapatok aligha fogadja el új tagját a körükben. Ez különösen nehéz, ha egy személynek ellentétes nézete van, egyértelműen megkülönböztethető valamivel, kiváló képességekkel rendelkezik, a csoport többi tagjához képest jobb, vagy „húzással” jön létre.
A pusztító, ellentétes személyiség önmagában állandó kollégák irritációját okozza, ez pedig zavart okoz a csapatban, és zavarja a munkát.
Szerzői jogi vezetőamely nem veszi figyelembe a munkavállalók érdekeit, amely szigorú követelményeket támaszt, elégedetlenséget, állandó feszültséget okoz, ami végül elhúzódó konfliktust eredményez.
A szervezetben lévő konfliktusok természetéről a videóban:
A bekövetkezés okai és forrása
A szervezetekben fellépő konfliktusok több okból is felmerülhetnek, néha hirtelen felgyulladnak, vagy a feszültség fokozatosan növekszik.
- Az ellátások és felelősségek megosztása. Ez nem mindig játszik szerepet, amennyiben ez igaz. Például a felelős, keményen dolgozó alkalmazottak több munkát kapnak, de végül mindenki fizet ugyanúgy.
Hasonló esetek merülnek fel, ha a szabályozásokban hibák vannak, amikor nincsenek megállapított terjesztési szabályok.
- A képtelenség együtt dolgozni. Néha az emberek természetüknél fogva, a tapasztalatbeli különbségek nem képesek hatékonyan együtt dolgozni a munkaerőpiacon. A feladatokat gyorsabban végzi, a másiknak nincs ideje, zavarja a termelési folyamatot, vagy elégedetlenséget okoz a kollégák számára. A konfliktus fokozatosan alakul ki, és végül valódi problémává alakul.
- Érdeklődési különbségek. A munkavállalók saját érdekeiket, céljukat követik, és néha nem egyeznek meg más emberekkel. Ebben az esetben fontos, hogy menedzser, vezető legyen, aki megfelelően kioszthatja az erőforrásokat, a felelősségeket és a jövedelmet, ösztönözheti a hatékonyságot, a vállalat elkötelezettségét és a közös gondolkodás iránti igényt a munkatársak szemében.
- Küzdelem a vezetésért. Minél nagyobb a szervezet, annál informálisabb csoportok jönnek létre, és annál erősebb a versengés. A harc fellángolhat, és ha szükséges, vegyen egy bizonyos pozíciót, és a kollégájukat támogató munkavállalók részt vesznek a konfliktusban.
Ennek megakadályozása érdekében az adminisztrációnak azonos feltételeket kell kialakítania a fejlődéshez és az önmegvalósításhoz.
- Rossz munkakörülmények. Az apró, sötét, zavaros helyiségek, ahol sokan helyezkednek el, az állandó irritáció, fáradtság, ütközés oka. Az ilyen helyen végzett munka egyre kevésbé hatékony, és feszültség, fáradtság nő. A bosszúsághoz való hozzájárulás a rossz felszerelés, amely lebomlik, és ezáltal megszünteti a határidőket. Eközben a főnök elégedetlen az alárendeltjeivel, akik nem tették meg a munkát, a személyzet elégedetlenséget fejez ki a felettesekkel és egymással ütközik.
Konfliktus fordulhat elő az alkalmazottak és a vezetés között. Ennek fő okai:
- nem kielégítő bérek;
- fizetési késedelmek;
- a munkavállalók nem teljesítik feladataikat a munkaszerződésnek megfelelően;
- ellentmondó igények a különböző vezetők között;
- egy adott személy elutasítása;
- a nem feladataik ellátásának szükségessége;
- egészségtelen légkör a vállalat egészében.
Konfliktusok merülhetnek fel a munkavállalók között a következő okok miatt.:
- személyes szeretet;
- irigység;
- az erőforrások egyenlőtlen elosztása;
- a vezetés az egyének elkülönítése és más munkavállalók figyelmen kívül hagyása vagy elhanyagolása;
- a vezetés ösztönzi a versenyt.
Típusok és típusok
A pszichológusok és a szociológusok különböző típusú konfliktusokat azonosítanak, lehetővé téve, hogy jobban nyomon kövesse a helyzetet és megoldásokat találjon.
A konfliktusforrások az alábbi típusokra oszlanak:
- szerkezeti - a szervezeti egységek között felmerül, a fő oka - a feladatok és követelmények ellentmondásai;
- újító - a személyzet válasza a szervezet innovációjára;
- helyzeti - azon személyek azonosítása, akik fontosabbak és fontosabbak;
- igazságszolgáltatás alapjánamikor kiderül, hogy milyen mértékű a munkavállaló munkaerő-befektetése;
- erőforrás-allokáció (erőforrás), amikor a saját feladatok teljesítése az átvételtől függ;
- dinamikus - új kollektívákban keletkeznek, amikor a létesítmények, a csoport szabályai még nem egyértelműek, nincs hierarchia, egyértelmű feladatok és megértése, hogy milyen módon kell menni.
A szervezetek közötti konfliktusok a résztvevők bevonásának mértéke szerint oszlanak meg:
- interperszonális - ebben a típusban két ember ütközik, tisztázva a kapcsolatukat. A konfliktus függőleges és vízszintes lehet, azaz a munkavállalók és a vezető között.
- az intergroup - a munkavállalók csoportjai, az ágak közötti formális, informális, az alosztályon belüli, háborús csoportokra osztott csoportokba ütköznek;
- csoport és személy között - ellentmondások merülnek fel, amikor egy személyt egy csoporttal szembesülnek. Ez lehet egy alkalmazott és egy csoportvezető egy csoportban.
A konfliktusok is lehetnek vízszintes - egyenlő munkavállalók között, függőleges - alkalmazottak és főnökök, és vegyes.
Munkaügyi konfliktusok munkaügyi kapcsolatokról és vitákról.
Ide tartozik a bérszámfejtés helyessége és időszerűsége, a fegyelmi felelősség, az elbocsátás, a kapcsolatok rendezése.
A munkaügyi viták egyéni és csoportosak lehetnek.
Szervezeti konfliktus az ellentétes érdekek ütközése, a vállalat szabályai és a munkavállalók viselkedése közötti ellentmondás, mások ellentmondó igényeinek bemutatása.
Különleges jellemzők
A konfliktusokban a következő pontok találhatók:
- a szociális rendszer mennyisége. A munkacsoport zártabb, helyiabb a társadalomhoz képest. Itt vannak szabályok, szerkezet, szabályozók, vezérlőrendszer;
- szerepstruktúra. A szervezetben a csoport minden tagja konkrét feladatot lát el az előtérben - a munkavállalók szakmai tulajdonságai és képességei, hozzájárulása a közös ügyhez. A munkáltató elvárja, hogy a munkavállalók bizonyos magatartást tanúsítsanak. A probléma gyakran a feladatok elkülönítése alapján merül fel;
- szervezeti felépítés - irányítási módszerek, ötletek, célok.
A szervezetek konfliktusaiban kiemelkednek jellemzői:
- a konfliktusban résztvevő csoportok kohéziója, a konfliktusok motívumai kiemelkednek, a csoporttagok egyedi jellemzői nem fontosak;
- A csoportokat meggyőződések, értékek, még a hangulat is egyesíti.
Bármilyen konfliktus fokozaton megy keresztül.:
- Az ellentmondások kialakulása, a feszültség növekedése.
- A potenciális konfliktus valódivá válik.
- A konfliktusok fellépése.
- Fading, átmenet a látens formára vagy felbontásra.
hatások
Minden konfliktusnak következményei önmaguk után következnek.
funkcionális. A következő jellemzőkkel rendelkezik:
- a problémát mindkét fél számára elfogadható módon oldják meg;
- a felek hajlandók együttműködni;
- az engedelmesség csökkentése, amikor a konfliktusos felek félnek és racionális ötleteket fejeznek ki;
A funkcionális következmények javítják az alkalmazott megoldások minőségét, megszüntetik a nehézségeket, a pszichológiai különbségeket és a problémákat, az ellenségességet.
Ha nem lehet megfelelő megoldást találni és ellenségeskedést megszüntetni, akkor másfajta következményekkel jár.
diszfunkcionális. A következő jellemzőkkel rendelkezik:
- a személyzet elégedetlensége nő;
- növekszik az elbocsátások száma és a személyzet forgalma;
- verseny van a csoportok között, a csoporthoz való odaadás;
- céljaik pozitívnak tekinthetők, a másik csoport céljai negatívak, a másik oldalt az ellenség érzékeli;
- racionális kölcsönhatás áll fenn az ütköző felek között;
- A konfliktusban megnyert győzelem nagyobb jelentőséget tulajdonít, mint a képesség, hogy valóban megoldja a problémát.
A menedzsmentnek nem szabad lehetővé tennie, hogy a konfliktus diszfunkcionális jellegűvé váljon, mivel ez végső soron nemcsak a személyzet elégedetlenségét érinti, hanem maga a vállalkozás nyereségét is.
Felbontási módszerek
A szervezetekben zajló konfliktusok különböző módszerekkel oldhatók meg. A választás a nehéz helyzet típusától, az érintett szereplők konkrét céljainak elérésének szükségességétől függ.
- simítás. A feszültség és az érzelmi részvétel megszüntetése miatt.
- kikerülés. Tartózkodik a provokatív cselekedetektől.
- A vágy, hogy egy pontot. Erőt, érveket, kényszert, erőt használ.
- kompromisszum - olyan megoldás keresése, amely mindkét félnek megfelel.
- Problémamegoldás. A helyzetet különböző szögekből tekintik, a konfliktusból való kilábalás legkedvezőbb módjait keresik.
Komplex konfliktusok esetén megengedett és ajánlott harmadik fél használata - tárgyalók, ügyvédek. Ez különösen igaz a munkaügyi vitákra.
Megelőzési módszerek
A konfliktusmegelőzés és megelőzés elsősorban az, hogy megfelelően szervezze meg a vállalkozás tevékenységét.
Ez a vezetői és személyzeti vezetők feladata.
Meg kell követni az idő elégedetlenségét, az informális vezetők kialakulását negatívan befolyásolja a munkafolyamatot.
A vállalaton belül ki kell igazítani az illetékes díjazási rendszert. Nagyon fontos a munkakövetelmények egyértelmű bemutatása, amelyek nem teszik lehetővé a kettős értelmezést és a félreértést.
A szervezetnek közös céllal kell rendelkeznie. Ideális lehetőség a céged iránti hűség és az előnye.
A cég pszichológusának vezetője tesztelés a csoporton belüli és csoportközi kommunikáció, az implicit nézeteltérések és a sérelmek azonosítása.
A fej önmagának fontos figyeljen a csapat állapotára. A szervezet éghajlata sok tekintetben az adminisztrációtól, a csapat helyes kezelésének képességétől függ. Ezért fontos a megfelelő vezetés kiválasztása.
Hogyan oldható meg a szervezetek konfliktusai? Ismerje meg a videót:
